如果你深究看电影、足球学管理之类的文章，你会发现他们所分享的管理理论往往不是从所看的电影或足球赛中提炼出来的，而是由其联想到的，电影或足球加深了他们对这些理论的理解，促进了理论的应用。本文也是如此。

    几天前，看过《星际穿越》的伙伴都有同感，黑洞、虫洞、时间膨胀、五维空间等抽象词汇以影像形式再次袭击了我们脆弱的神经。电影完了回到现实，多希望某君开口说一句：Welcome back!

    电影中，在寥寥可数的女性角色中，一位名叫墨菲的，出场不太多，却以其连连令人泪奔的桥段，而深入观众内心。据幕后花絮介绍，墨菲的名字，源自知名的“墨菲定律”，属于20世纪西方文化三大发现之一。墨菲定律主要用于安全管理，那么它具体含义和表现形式是什么？三大发现又各是什么？在管理上，三大发现又会给予我们怎样的启迪？

    墨菲定律什么是墨菲定律？

    其实《星际穿越》的开头就向我们暗示了其定义。仅有10岁的墨菲在老爸执行任务之前，就劝老爸别去，她隐隐觉得这趟太空之旅将有不祥的事情发生。就是这个小小的担忧，墨菲他爸果真受黑洞影响，最终造成三个多小时后，地球已经过了23年的局面。

    与电影类似，墨菲定律的诞生，源于一场火箭减速超重试验。实验项目是将16个火箭加速度计悬空装置在受试者上方，当时有两种方法可以将加速度计固定在支架上。不可思议的是，竟然有人有条不紊地将16个加速度计全部装在错误的位置。

    参加试验的爱德华·墨菲据此做出论断：如果做某项工作有多种方法，而其中有一种方法将导致事故，那么一定有人会按这种方法去做。

    演变至今，墨菲定律的定义更广，也更直白：如果事情如果有变坏的可能，不管这种可能性有多小，它总会发生，并引发严重的后果。

    这个定律，有些类似比较出名的“蝴蝶效应”，但它比蝴蝶效应更致命。蝴蝶效应是在有错的动作之后，才可能引起灾难，而墨菲定律，则即便是朝着正确的方向出发，依然有可能出错。

    墨菲定律揭示了一种独特而自然的社会现象，它的概率性，应用在管理方面，亦是屡试不爽。

    人们在管理上，通常两手抓：大纲与细节，实施起来，却很无力。比如在汽车维修公司，明令禁止的“安全第一”属于大纲，但夏天的时候，炎热使得汽车轮胎膨胀，充气的时候，不可遏制的胎体爆炸致使人员伤亡时有发生；又比如，工具箱的摆放，属于细节动作，但有的员工把工具箱放在升降台上忘了取下，工具箱被升到高出，突然落下砸到人的情况也难以避免。

    启示墨菲定律是一个不可避免的定律，这和中国“人无完人”的概念类似，你不可能将管理工作做到十全十美，我们只有尽最大可能去减少墨菲定律发生的几率。

    对此，在制定大纲时，管理者应充分考量将会出现的问题;面对细节，则多与员工沟通交流——他们直接遇到的问题远比管理者直接遇到的问题多。在将来的日子里，不断将突如其来的各类问题整理分类，并在团队中及时分析分享，给公司每个人都敲响警钟。这样，虽不能预知将来会发生什么，但起码从前的错，可以保证不再重犯。

    帕金森定律没错你看到的是帕金森，不要以为是某人双手发抖打错，这正是三大发现的第二大发现。

    满足这个定律的，通常是一类面带猪相，心头更猪相的人群，他们虽然没患有帕金森综合症，但相比之下，其病状却是有过之而无不及。

    一个不称职的机构领导人员，为了自己的出路，通常会有以下三种情况：

    1)退位让贤，让能者居之；

    2)找一个牛逼的助理，辅佐自己成才；

    3)找一个更加不称职的助理，辅佐自己，从而显示自己牛逼。

    当然，既然这个领导人员不称职，前面两条路，他们肯定嘲讽不屑加鄙视地路过，直接选择第三条出路。这就导致了一个问题：机构臃肿，人浮于事，相互推诿，效率低下，最终形成一个病态的效率组织。这样的“金字塔上升”现象，就是帕金森定律。

    制造这种病态，其根本原因在于这个领导人员自身能力不足，无法形成一个自己的垄断班长。找个比自己更窝囊的下属当助理，平时蛇鼠一窝，关键时刻则将一切错误归咎于助理，而自己则一脸无辜加呆萌，从而让自己先富裕，让助理和下属富不起来，最终实现共同富裕。

    帕金森定律的另一个特点是蔓延速度快。人是有惰性的，特别是中国人。不同部门之间，一个部门看见另一个部门大错不犯、小错不断，却始终与自己平行发展时，这个部门最终必将效仿那个患有帕金森的部门，最终结果，就如同癌细胞扩散，让整个公司或机构一蹶不振或者直接瘫痪。

    启示相较于墨菲定律，帕金森定律基本上是可以杜绝的，前提是公司或机构有一个头脑清醒的管理者。

    如何预防?大体可以分四步走：

    1)建立学习型的组织。当一个组织的人都爱学习，虽不能保证个个精英，但能保证没有庸才;

    2)招聘员工公开透明。背景、亲戚最容易出蛀虫，这大家都懂;

    3)建立人才培养机制。让突出者更突出，保证上层人才输送;

    4)对劳动分配进行考核。不管内部小班子怎么整，成绩说明一切。

    走完这四步，能否实现共同富裕不好说，但帕金森患者，则必定可以剔除。

    彼得定律接着帕金森定律的启示说。

    从普通职员发展起来的优秀员工，在得到领导认可后会不断升职，看似风光无限，但墨菲定律的存在，预示了这个职员的上升将会受到阻力。

    第三大发现彼得原理诠释了这个阻力产生的因素：一个人，无论你有多大的聪明才智，也无论你如何努力进取，总会有一个你胜任不了的职位在等待着你，并且你一定会达到那个位置。

    这一点很正常，跟“人无完人”类似，属于独特而自然的社会现象。因为就算你才高八斗，学富五车，上知天文历史地理，下通女性生理心理，你总会有一块自己不很擅长甚至从未接触的领域。公司是一张信息覆盖全面的网，这一块领域，亦属当中一部分，而现在，轮到你来操持这一部分了。

    启示如何阻止彼得原理产生?这需要上层领导者与自身的努力。

    对于上层，需要改变单纯的“根据贡献决定晋升”的员工晋升机制。他在某个岗位工作出色，并不代表他也会胜任这个职务。通过学识、贡献、办事能力等全面考量，方能择出最优人选。

    对于自身，则需要不断学习。除了做好纵向的本职工作，横向的拓展必不可少。只有你的见识广于常人，你的职位才能高于常人。