2月17日,楚天科技举办2016年度第一次“高管月度学习会议”,楚天科技董事长、总裁唐岳在会上发表谈话,本文选编自其谈话。
▌企业发展,高管团队优秀与否是关键
▌企业高管的优势,必须形成叠加效应
▌高管要适应企业变革,学习是主要手段
▌变革会让大多数人难受,但高管必须自我变革
▌志同道合并非天然存在,需要通过沟通来实现
▌批评、指责、埋怨边界模糊,批评要能予人希望
企业所有的问题,都是高管的问题。企业想要良好的发展,关键在于,是否拥有一支优秀的高管团队。
学习,是变革自我的主要手段
目前公司的核心问题——楚天的高管团队是否适应楚天发展的步伐,有没有能力把楚天带向更高的高度,值得我们探讨、深思。
我对高管逐一进行了盘点与分析,包括每位的价值观、优势、不足等等。思考完这些问题后,我得出了一个结论,楚天现有的高管团队具备此实力,未来必定能带领楚天跨上一个新的高度。
现阶段,我们需要将高管优势的叠加效应,更好地发挥出来。那么,如何将楚天高管的优势集中起来?
其实,每个好企业的成长轨迹里,都包含了无数个探索与实践的过程,企业文化也是建立在实践的基础上。这便是我组织召开“高管月度学习会议”的主要目的。
以后每个月,我们尽量抽出半天或一个晚上的时间进行学习,大家集中讨论,集思广益,叠加优势,讨论的最终结果将作为企业变革的指南针,去尝试、去实践。
学习的内容主要分为两部分:第一,中国产业经济领域里优秀企业家的理论与案例学习;第二,高管团队成员轮流分享。
企业不断发展,高管的思维方式及观念变革,也应适应企业发展的需要,学习是主要的手段。
企业的变革,首先是高管的自我变革,尤其是董事长、CEO的率先变革。变革会让大多数人感到难受与阵痛。但不管怎么样,高管将引领楚天未来的变革,这是一项巨大的挑战。
每位高管对自己要充满信心,只要愿意学习,将来伴随着企业的发展,必定可以成为世界级公司的领导。当然,如果我们固步自封,顽固不化,就会被淘汰。
沟通,然后志同道合
值得我们剖析的问题是:
第一,我们的初心是什么?我们为什么创业?显而易见,与战略目标、事业追求、楚天2025目标密不可分。
第二,如何激发我们的初心?如何实现目标?即为客户创造价值,一切围绕市场转,销售永远第一。将产品卖出去是硬道理,让客户满意是真本事。
那么如何将产品卖出去?
对楚天科技而言,则是协同的问题,即同心同德、步调一致。所以,大家在一起,要融“志”、“智”、“资”,即每个人将相同的志向、智慧与才干、各种资源条件与资本融合在一起。
志同道合不是天然存在的,它是通过一股力量凝聚起来的,这股力量依靠的手段,就是沟通。
2016年,随着楚天规模的进一步扩大,更多来自五湖四海的技术专家、管理者、员工将加入到企业,并带来更多元的文化与智力。
高管团队的沟通,亦将上升到一个新的高度,相互之间需更加坦诚与磊落,彼此学习,互相分享,实现组织的最大优势叠加。
企业所有的问题,都是高管的问题。所以,打造好高管团队,团结一致,方能打造出一个优秀的企业。我的主要任务就是团结大家,做好法定职责内的事情。
批评,要能予人以希望和进步
关于批评与沟通的问题,也展开讲一讲。
批评,指责,埋怨,这三个词的边界是很模糊的。人是可以接受批评的,但几乎没有人接受被指责和埋怨。
三个词的语意表达都是指出问题,而非表扬,所以,边界模糊。但它们的出发点差异很大,受方会做出截然不同的反应。
批评的出发点,是帮助、关爱、友善,语气尖锐时也如此。
指责的出发点,是找麻烦、泄怒、泄愤、语气委婉时也如此。
埋怨的出发点,是推责、推诿、不当担、怨天忧人,无论人前还是人后都如此。
指责和埋怨,怎么掩饰也不等同于批评,反之,批评的方式方法不对,又极易被误读为指责与埋怨。这是沟通时必须高度注意的。
如何准确把握批评?
还是要回到出发点,不要假定他人出错是故意的,不要迷信权力与职位是可以用来指责与埋怨的,更不要认为嗓门大、调子高就是严厉。
把控好情绪和氛围,它是批评的气候条件。没有良好的气候条件,批评就容易滑入指责与埋怨,变成发泄或者挑衅。正如,烈日之下跑步,严寒之中野营,都不可能收到健身效果。
光明磊落,坦诚友善,是支撑批评的坚实基础。不要将己之长,比人之短,这是挑衅。一时之错,一事之错,不要全盘抹黑与全盘否定。批评之后,能给人以希望,让人收获进步,这是最重要的!