很多企业主都在感叹无法找到合适的优秀管理人才，却忽视了一条获得管理人才的捷径：内部培养。在员工中挑选具有领导潜质的人才，加以培养，必成企业栋梁，而且这样选拔的人才与企业的契合度、忠诚度方面都相对较高。

如何在众多员工中识别具有领导潜质的人才?世界经理人网站用户根据自身管理经验，给出了不同的解决方案。

隐形能力决定是否具有领导潜质

“黄志猛先生”认为评价人才能力可从显性能力和隐形能力两个方面考核。显性能力指学历、专业、经验等硬指标;隐性能力指自信心、成就动机、个性特质、兴趣、决策模式等软指标，隐性能力看不见也摸不着，作为一种能力客观地存在于人才的身上。

判断员工是否具有领导潜质，应该考核他的隐性能力，而不是显性能力。例如某员工学历与经验能够符合岗位要求，其性格却非常内向，决策风格优柔寡断，掌控性很低，这样的员工是不可能成长为一个优秀领导者的。判断一个人是否具有领导潜力，需要考虑5个问题：

1、岗位的挑战性如何? 2、该领导岗位未来的绩效目标是什么?培养对象的性格特质与岗位目标是否匹配? 3、岗位的工作压力如何?4、岗位是否需要思维的高敏锐性?5、岗位是否需要做重大决策?属于把握机遇型决策?还是稳健型决策?

9 步定位领导候选人

用户“环球猎头”推荐9 步定位法：

1、看他是否好学; 2、看他的日常管理是否有序; 3、是否愿意承担更多的责任(是自发的，而不是为了迎合领导); 4、成就动机是否强烈; 5、观察他的人际风格，在团队中是否有一定的影响力; 6、对公司发展是否很有信; 7、交付不具体的任务，是否能将复杂事务简单化; 8、人品是否正直诚实;9、将公司发展急需的领导特质与候选人匹配，如创新、变革管理、韧性……

一颗不在其位却某其政的野心

用户“吸新”充分发挥了逆向思维的优势，他主张“所谓不在其位不谋其政，而选拔干部最简单的方法却是反其道而行—不在其位却某其政。要成为一个好的将军，首先要有当将军的野心!或者叫做事业心!这样才能够突破位阶限制，这是领导者的根本要素。其次，才是对沟通能力、学习能力的考核。”

态度决定一切的角度

“小米糕儿”给出了自己的建议：“管理能力、方法、技巧等领导所需的知识都是可以学的，更重要的是员工的心态，看他是不是愿意与企业共同发展?如果不是心腹，能力再强又有何用?

素养、忠诚、激情

1.品性要求：素养、忠诚、激情

素养：有什么样的主管就会打造什么氛围的团队，所以，挑选核心骨干，素养是必须要求，而且不容忽视。忠诚：对团队的忠诚，也是对企业对个人负责的一种人生态度，忠诚不是对于领导，而是对自己工作职责的忠诚，把工作看成一种职责，一种团队赋予的、神圣的、不可亵渎的责任，而不是一份工作;忠诚的人可以给团队带来一种氛围，一种归属感一种事业感一种家的感觉。激情：是被挂在口号上的东西，大多数员工认为，个人没有激情是企业文化机制、管理机制或是绩效机制所致，但是在团队激励背后还隐藏着个人激励。自我激励的开发对于团队领导尤为重要，创造激情的人更懂得激励自己的团队。

2.知识类型：一专多能

专业知识的理解和领悟力是必须要求的，在具备上诉品性的基础上，一个团队领导必须要不断关注自身专业的修养，要能够在本专业上面孜孜以求，拥有永不满足的学习态势。用户“伐木叮叮”最近也在为公司挑选骨干力量，经过几个月的研究分析，得出宝贵经验：

3.人生规划

人生规划需要清晰，做事果断，方向明确，这样可以避免因为心理原因造成的时机延误。

敢为人先的魄力

“邵岩CEO”相信，别人最不愿做的事你愿意做，才能体现你的境界;别人最不敢做的事你敢做，才能显示你的才能和魄力。任何一个高明的团队领导，都不希望自己的接班人是一个只会顺从、不会独立思考的人。

“德才兼备”是对人才的最高要求，现实中，退而求其次的做法是，“有德有才，破格重用;有德无才，培养使用;有才无德，限制录用;无德无才，坚决不用。”